Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Как избежать наказания за прогулы

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Режим гибкого рабочего времени ГРВ работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр. Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи. Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Увольнение работника за прогул

Режим гибкого рабочего времени ГРВ работодатель часто выбирает неохотно, и только если иначе рабочий процесс наладить не представляется возможным. Наибольшее беспокойство вызывает снижающаяся дисциплина труда, в частности самовольные отлучки сотрудников, длительные опоздания и пр.

Как уволить сотрудника за прогул, если он трудится в режиме ГРВ? Ответ вы узнаете из статьи. Перечисленные требования устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Таким образом, ТК РФ предусматривает возможность существования даже на одном и том же предприятии различных режимов работы, в том числе рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику, что по сути является режимом гибкого рабочего времени.

В настоящее время, когда общепринятый рабочий день с Ответ на данный вопрос прост: в целях повышения прибыли и для обеспечения выполнения обязательств. Предприятия, предлагающие услуги населению, уже не могут позволить себе быть недоступными для того же населения после Многие стремятся предложить свои услуги гражданам еще и до наступления общепринятого рабочего дня, начиная работать с Организации, занимающиеся приемом и обработкой платежей, вообще хотели бы работать в круглосуточном режиме, чтобы не потерять ни одного клиента, желающего оплатить их или чужие услуги в данной организации.

Компании, занимающиеся производством пластиковых окон, мебели и иных предметов бытового значения, рады обслужить покупателя в любое удобное для него время!

Стремление к прибыли, увеличению товарооборота, выполнению поставленных собственных планов и задач, занятию определенного сегмента на рынке - все это является предпосылкой введения в отношении всех или некоторых работников предприятия режима ГРВ. Согласно ст. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов рабочего дня, недели, месяца и других.

Поскольку никаких иных норм относительно регулирования режима ГРВ ТК РФ не содержит, многие работодатели, а еще больше - работники, трудящиеся в режиме ГРВ, неправильно понимают данный режим. В большинстве случаев ошибка заключается в неверном толковании продолжительности рабочего дня.

Часто это выражается в том, что работник считает возможным попеременно присутствовать на рабочем месте, обосновывая это тем, что он работает в режиме ГРВ и не обязан находиться на работе с Однако это неправильное толкование. Помимо ст. Так, режим ГРВ состоит из переменного и фиксированного времени:.

Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты.

Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде. При этом перерыв для питания и отдыха не включается в рабочее время.

Отдельному регулированию подверглась работа такой особо защищенной категории работников, как женщины, имеющие детей. Именно в указанном нормативном акте появилось более доступное для понимания понятие - "скользящий график".

Так, указанное Положение устанавливает, что скользящий гибкий график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. Скользящий гибкий график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

Кроме указанных документов, можно назвать и ведомственный нормативный акт - Приказ Минсвязи России от У каждого предприятия свой график;. Реже всего минимальным учетным периодом является месяц, чаще - квартал и год;. При любом режиме работы есть риск совершения работниками прогулов.

Совершение их при работе в режиме ГРВ требует от работодателя дополнительных усилий для наказания сотрудника. Связано это сразу с несколькими факторами:. Однако фиксация прогулов и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за данное нарушение дисциплины существенно отличаются от тех же действий при режиме обычной пятидневной рабочей недели.

Рассмотрим основные различия, а также оценим возможные риски, которые могут возникнуть при наказании работника за прогул, совершенный в режиме ГРВ. Согласно пп. Это деяние отнесено законодателем к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей, являющемуся основанием для увольнения работника.

К сведению. Как гласит п. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.

При применении взыскания за прогул, совершенный при работе в режиме ГРВ, работодатель может столкнуться с проблемами, не характерными для процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул при работе в обычном режиме работы. Они могут стать для него неожиданностью. Давайте определим основные моменты, которые способны свести на нет все усилия работодателя по наказанию сотрудника, прогулявшего свое рабочее время. Чаще всего работодатель сталкивается с проблемой доказательства правильности квалификации в качестве прогула отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Так, прогулом является отсутствие на работе в установленный для сотрудника рабочий день. То, что означенный день является для него рабочим, доказывает только график работы.

И вот тут вскрываются интересные факты. В этом случае работник в суде заявляет, что "не знал, что спорный день являлся для него рабочим". Причем указанные факты могут привести суд к выводу о том, что нарушение работника было не прогулом, а чем-то иным.

Некоторые выводы судов прояснят судебную позицию по данному вопросу. Как показывает судебная практика, отсутствие графика и работа в режиме ГРВ "в соответствии с обычаем" на предприятии мешают признать отсутствие на рабочем месте прогулом.

Кроме того, уход после окончания смены без пересменки не является прогулом. Судебная практика. Увольнение сторожа ТСЖ за прогул было признано судом незаконным. После окончания смены покинул рабочее место, не дождавшись сменщика, что было квалифицировано работодателем как прогул, и сторож был уволен.

Разбираясь в деле, суд установил, что в нарушение ст. В соответствии с графиком дежурств у истца с Суд, не признавая отсутствие сторожа на рабочем месте прогулом, также указал, что работодатель нарушил и ст. Более того, от истца не получено письменного согласия на работу в выходной день. В связи с изложенным отсутствие истца на рабочем месте за пределами смены не могло повлечь законного увольнения. Суд удовлетворил иск работника, признав увольнение незаконным и изменив формулировку на "собственное желание".

С указанным решением суда согласилась и вышестоящая судебная инстанция Решение Одинцовского городского суда Московской области от В многочисленных трудовых коллективах, при "разбросанности" рабочих мест и в иных случаях ознакомление работников с предстоящим скользящим графиком работы может быть затруднительным.

Все работают по скользящему графику. Сотрудников даже одного подразделения невозможно собрать в одном месте и ознакомить с документом. Поэтому работодатель часто вводит упрощенный порядок: путем размещения на доске объявлений в общедоступном месте на проходной, например , рассылки на электронные адреса работников, информирования через единую электронную базу данных и т.

Однако при возникновении спора с сотрудником, которого "поймали" на совершении прогула, чаще всего первым аргументом прогульщика становится довод о том, что его не ознакомили с графиком под подпись. Другими словами, у работодателя отсутствуют доказательства его ознакомления. Хотя из судебной практики следует, что ознакомление с графиком путем размещения в общедоступном месте соответствует требованиям ТК РФ, а ознакомление работников позже одного месяца до введения графика не является уважительной причиной прогула.

Суд установил, что трудовым договором истцу-работнику был установлен ненормированный рабочий день с гибким режимом рабочего времени, с переменной продолжительностью рабочей смены. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка для сотрудников, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, при работе в режиме гибкого рабочего времени, посменной работе время начала и окончания работы смены определяется графиками сменности, которые утверждаются в установленном порядке.

При этом порядок ознакомления был утвержден в виде размещения нового графика на доске объявлений за месяц до его введения, что, по мнению суда, не противоречит нормам ТК РФ см. Установив с помощью свидетельских показаний дату вывешивания нового графика, суд пришел к выводу, что истец был надлежащим образом извещен о рабочих днях на следующий месяц. Таким образом, уважительных причин неявки истца на работу в день прогула не имелось. И даже несвоевременность вывешивания графика суд не признал причиной для отсутствия на рабочем месте см.

При таких обстоятельствах суд решил, что истцом было допущено грубое нарушение дисциплины - прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для его увольнения по пп. Однако со ссылкой на ч. Учитывая, что ст. То обстоятельство, что график рабочего времени в нарушение правил внутреннего трудового распорядка предприятия работодателем был вывешен в комнате отдыха не за месяц до введения его в действие, а позже, свидетельствует о нарушении трудовых прав работника, обязанного работать по данному графику, но не освобождает его от обязанности соблюдать график и не является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

Хотя надо заметить, что единичный судебный акт в таком деле не означает общепринятой судебной позиции по рассматриваемому вопросу. Во многих случаях суд считает график работы локальным актом, с которым работодатель в соответствии с требованиями ст. Поэтому для исключения возможности оспаривания наказания за прогул рекомендуем знакомить работников с графиком работы под подпись. Кстати, в этой связи будет интересно посмотреть на иные выводы суда в похожей ситуации.

Работодатель ознакомил сотрудника с графиком лишь устно. И в один из рабочих дней работник неофициально отпросился на половину рабочего времени. Но проблему решить не успел и в спорный рабочий день не вышел вовсе.

Может ли работодатель квалифицировать такое отсутствие на рабочем месте как прогул и уволить работника? Вопрос сложный, ведь часть времени работник отсутствовал на работе по согласованию с руководителем хотя тоже не зафиксированному в письменном виде. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул будут проверены в судебном порядке.

Здесь суд оценит всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе мотивы отсутствия на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Нередко суд придерживается мнения о правильной квалификации отсутствия как "прогул", но несоразмерности увольнения проступку, из чего затем делает вывод о незаконности увольнения работника.

Уволенный за прогул рабочий обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Накануне смены рабочий позвонил заместителю своего непосредственного начальника, у которого отпросился по семейным обстоятельствам. Тот разрешил ему отсутствовать до Однако в указанное время и позже рабочий так и не появился, в связи с чем был уволен за прогул.

Исходя из противоречивых доказательств суд посчитал установленным, что рабочий знал о своей работе в режиме ГРВ о чем свидетельствовали графики и табели , что не противоречит указанию в трудовом договоре общих формулировок. При этом суд принял во внимание, что в соответствии со ст.

Как оформить увольнение за прогул

При отказе работодателя, при наличии вакантных мест Вы вправе отказ оспорить в судебном порядке, на основании статьи 3 ТК РФ:. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В случае, когда работника уволили с должности по статье ТК РФ, в трудовой книжке делается соответствующая запись и возникает вопрос о том, что делать для дальнейшего трудоустройства. Законодательно установлено 14 причин, по которым работодатель может прервать сотрудничество.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы , о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Активуйте подарунковий демодоступ. На первый взгляд может показаться, что увольнение сотрудника за прогул осуществить несложно. Достаточно составить акт, признать причину неявки на работу не уважительной и подготовить соответствующий приказ. Проблемы могут возникнуть потом. Вдруг уволенный работник подаст иск в суд и докажет, что вы допустили какой-то процедурной ошибки в процессе расторжения трудового договора?

Особенности увольнения за прогул. Рестораторъ №7-8 (115)/2014. Александр Паляничка

Расторжение трудового договора за прогул в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин по пункту 4 статьи 40 КЗоТ Украины возможно исключительно по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Существуют два условия, при одновременном наличии которых возможно такое расторжение трудовых отношений:. Однозначно к уважительным причинам относят нетрудоспособность работника из-за заболевания, что подтверждает листок нетрудоспособности. Другие причины можно считать уважительными, если они исключают вину работника проверяют, насколько он пытался и имел возможность избежать прогула. Однако, ее оценка достаточно субъективное понятие. Один руководитель может решить, что отсутствие работника снимает вину с работника, а другой - нет. Поэтому руководителям следует обратить внимание на сложившуюся судебную практику, а также на разъяснения Пленума Верховного Суда Украины. Уважительными называют ситуации, в частности, когда работник был нетрудоспособным, что не подтверждено листком нетрудоспособности, но есть другие доказательства; выход работника на работу при наличии причин семейно-бытового характера мог бы причинить ему или другим лицам вред, значительно превышающий тот урон, который понес собственник при его невыходе на работу. Разумеется, если имеет место спор об увольнении, окончательную оценку уважительности причины прогула вынесет суд. Следует заметить, что практически невозможно квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте как прогул при условии, что сама администрация не выполняет требования трудового законодательства.

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка. Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться. Сегодня свой день рождения празднуют пользователей.

Многих работников, допустивших прогул или опоздавших на работу, волнует, можно ли штрафовать сотрудников?

Вы уже зарегистрированы? Пожалуйста, авторизируйтесь, заполнив поля ниже. Или пройдите регистрацию. Забыли пароль?

Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания

Уверен, что многие рестораторы сталкивались с ситуациями, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, прогуливая работу. Недобросовестность таких подчиненных рано или поздно надоедает работодателю, и горе-сотрудника увольняют за прогул. В данной статье мы расскажем, почему так происходит, как избежать подобных ситуаций и что делать, если сотрудник перестал ходить на работу.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по статье 81 ТК за прогул. Трудовой кодекс 2017. Юридическая консультация СПб. Бесплатно

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни не более трех составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Могут ли уволить за отсутствие на работе? Чем грозит увольнение по статье за прогул?

Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. Всем известно: за прогул можно уволит ь подп. Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него? Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул? Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один ра з подп.

Прогул. За прогул могут уволить. По закону России, наказание за прогул может заключаться в следующем.

Опоздание, отсутствие работника на рабочем месте Простить, вынести выговор или уволить? Решать этот вопрос должен работодатель, у которого работает виновное лицо. Как ни досадно, КЗоТ не содержит исчерпывающий перечень действий руководства в случае выявления факта прогула.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

На сегодняшний день тема увольнения с работы за прогулы вызывает все больший интерес не только у руководителей организаций, но и у их сотрудников. Данная статья как раз и будет посвящена — увольнению за прогул, если работник не появляется на работе. Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации. Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

Определение понятия «прогул»

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Прогул — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя подп. Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально. Штрафы и депремирование Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны. В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2020 Юридическая консультация.